Как распределить премию между сотрудниками

Как распределить премию среди сотрудников предприятия


Ниже приведены основные законодательные положения, регулирующие выплату премий: • Согласно нормам трудового законодательства (в частности, ст. 191), премией является стимулирующая выплата сотруднику.

При этом премия не несет обязательный характер. • В статье 129 ТК РФ говорится, что премиальная выплата может быть частью зарплаты.

В этом случае работодатель должен внести положение о премировании работников в локальные акты, указав в том числе методы распределения премиальных. • В соответствии со ст. 193 ТК РФ нарушение дисциплины не может являться поводом для лишения работников премий. • Согласно ст. 135 ТК РФ, наниматель вправе самостоятельно определять вариант выплаты премиальных.

• Согласно ст. 135 ТК РФ, наниматель вправе самостоятельно определять вариант выплаты премиальных. • При возникновении споров между сторонами (работодателем и сотрудниками) они рассматриваются с учетом норм, содержащихся в ст. 381 ТК РФ. Существует несколько разновидностей премий: 1.

По прошествии определенного времени (месяца, квартала, года). 2. По периодичности (разовый или же регулярный характер). 3. По источнику (из зарплатного фонда либо прибыли, полученной компанией).

4. По виду выплаты (денежное вознаграждение, или же оно может выражаться в каких‑то подарках и бонусах).

5. По размеру премиальных выплат (фиксированная, относительная либо абсолютная часть). Кроме того, премиальные выплаты бывают поощрительными и производственными. Премии могут выплачиваться работникам систематически по результатам выбранного нанимателем периода.

Также решение о премировании сотрудника может приниматься работодателем в индивидуальном порядке.

Вне зависимости от вида премии их выплата сопровождает одну цель — стимулировать работников к достижению поставленных руководством задач. Если речь идет о единоразовом премировании, то оно, как правило, предоставляется: • По результатам прошедшего года.

• За достижение работником высоких результатов. • За выслугу лет. • В честь какого‑либо события (к примеру, юбилея компании).

Как распределить премию

Распределение премии происходит в зависимости от величины общей суммы полученной в качестве оплаты за труд и всех установленных надбавок.

В некоторых организациях используется, так называемый, коэффициент трудового участия (КТУ), который отражает долю труда каждого работника в общем процессе. 5 Не допускайте дискриминацию при распределении премиальных выплат. Процесс распределение должен быть максимально понятным, поскольку справедливость распределения может быть поставлена под сомнение.

Процесс распределение должен быть максимально понятным, поскольку справедливость распределения может быть поставлена под сомнение. В этом случае представительный орган работников вправе обжаловать порядок распределения премии в судебном порядке. 6 Разовые премии могут не регламентироваться ни трудовым договором, ни локальным нормативным актом.

В этом случае работодатель вправе наградить только тех сотрудников, которых считает нужным. Награждение производится на основании его официального приказа.

Но другие работники должны знать критерии, по которым был произведен отбор сотрудников, получающих премию.

В тексте такого приказа обязательно отразите эти критерии чтобы он был мотивирован законными основаниями и не стал причиной для судебного разбирательства с недовольными.

Совет полезен? Да Нет Статьи по теме:

Как стимулировать персонал премиальной системой

при возникновении оснований для премирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о премировании;

  • система должна носить неизбежный характер: премию необходимо выплачивать всякий раз при возникновении соответствующих оснований;
  • система должна быть известна всем сотрудникам организации.
  • Разработка системы премирования Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивации. Далее, на основании стратегических целей организации, выявите основные цели премирования и показатели результативности деятельности организации.

    Например, если цель организации в ближайшее время увеличить объем продаж, то показателем результативности будет размер прироста объема продаж. Если цель – улучшить качество продукции, то показателем будет процент уменьшения количества брака по сравнению с предыдущим периодом и т.д.

    Таким образом, определив показатель результативности, сформулируйте общее основание для премирования. Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т.д.

    Далее по пирамидному принципу «сверху вниз» определите влияние разных групп сотрудников на данный показатель результативности, например, как влияют руководители разных уровней, как влияет каждый отдел, конкретная должность и т.д.

    Определите факторы, от которых зависит достижение показателей результативности организации и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны сотрудников. При необходимости разработайте и внедрите систему оперативного контроля данных факторов. Определите, какие премии будут распространены на всех сотрудников организации (например, премия за выслугу лет, за общий результат работы организации и т.д.), а какие только на определенные группы.

    Выделите данные группы и для каждой определите:

    1. периодичность выплат премий.
    2. соотношение постоянной и переменной частей заработной платы;
    3. правила расчета премии;
    4. показатели премирования, влияющие на премиальную часть;

    Далее для каждой группы или для всех сотрудников организации определите основания для рассмотрения вопроса о начислении премии.

    Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки

    Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников.

    Рекомендуем прочесть:  Первый автомобиль для инвалидов

    Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.

    Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников.

    Например, за что может получить премию главбух?Варианты:

    1. отсутствие ошибок в учете и сданных отчетах (можно определить по итогам камеральных и выездных проверок, аудита);
    2. своевременная и полная сдача отчетности;
    3. успешное прохождение аттестации или повышения квалификации.
    4. низкая дебиторская задолженность или ее отсутствие (если главбух отвечает за работу с дебиторами);

    По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д.

    — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2.

    Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами.

    Также

    Распределение премии между работниками

    Все критерии выплаты определяются руководством, прописывается каждый из них. В итоге может получиться единый критерий премирования.

    Важно! Размер премии может исчисляться как определенный процент от заработной платы, иметь фиксированный размер, либо рассчитываться индивидуально в соответствии с заслугами отдельно взятого работника. Данный метод призван стимулировать работников выполнять свою работу качественно. Кроме того, метод позволяет определить для работников четкие критерии, которым должны соответствовать результаты деятельности и их навыки (Читайте также статью ⇒ ).

    При таком способе оценивается трудовой вклад отельного подразделения.

    Наиболее распространенным методом является определение коэффициента трудового участия (КТУ) в производственный процесс.

    В соответствии с достижением поставленных целей отдельным подразделенем компании, происходит начисление определенной суммы премии, которая в последствии распределяется между сотрудниками подразделения в равных частях.Данный способ позволяет установить равенство работников в достижении поставленной цели и некоторым категориям сотрудников приносит наибольшее удовлетворение. Однако, подобный метод не приветствуется теми сотрудниками, которые прикладывают наибольшие усилия для достижения поставленных целей.

    Для использования данного способа распределения премии в компании утверждается специальная таблица, где в процентах определяется соотношение оплаты к трудовым показателям работника. В данной таблице указываются определенные коэффициенты, влияющие на размер премиальных выплат. Причем, среди таких коэффициентов могут предусматриваться не только положительные, но и отрицательные показатели, которые общую сумму премии уменьшают.

    Данный способ позволяет обеспечить максимальные результаты в компании. Кроме того, при индивидуальном подходе к оценке труда каждого сотрудника, происходит максимальная экономия фонда выплат. Однако риски такого способа также присутствуют, так как при оценивании результата каждого сотрудника может оказаться, что многие работники получать только чистый оклад.

    Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

    Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

    Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п.

    п. 1, 22 ст. 270 НК РФ). Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т. п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу.

    Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника). Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки.

    Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива. Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

    Как поощрить работников или Поговорим о премиях

    Среди премий встречаются единовременные, в связи с каким-либо событием в жизни работника или организации – всевозможные юбилеи, значимые для конкретной фирмы даты, праздники и т. п. Премии могут выплачиваться ежемесячно к окладу работника за достижение им за отчётный период каких-либо показателей, указанных в трудовом договоре с работником или локальном акте организации.

    Премии могут входить в систему оплаты труда (сдельно-премиальные, повременно-премиальные и другие системы).

    В этом случае в локальном акте организации устанавливаются конкретные показатели и условия премирования работников:

    1. размеры премирования (например, перевыполнение плана на 10% — 100 руб., на 20% — 200 руб. и т. п.) и т.д.
    2. условия премирования (например, перевыполнение плана);

    Условие о системе оплаты труда работника необходимо включить в трудовой договор. В этом случае у работника при выполнении условий, перечисленных в локальном акте, возникает право требовать выплаты ему премии в оговоренных размерах. Многие компании относятся к организации премирования работников весьма беззаботно, полагая, что локальный нормативный акт, регламентирующий когда, кому и сколько должны платить премии, является излишним.

    Однако зачастую это приводит к тому, что работники не знают, за что и когда они могут получить премию, пытаются найти логику в действиях работодателя по их поощрению, и, обычно придя к выводу что их обманули, начинают жаловаться во все возможные инстанции. Во избежание подобной ситуации лучше всего составить положение о премировании, в котором чётко указать:

    1. порядок документооборота и т. п.
    2. источники премирования;
    3. размер и порядок начисления премий;
    4. когда, за что и в какие сроки они могут быть выплачены;
    5. перечень «подвигов», за которые премии могут лишить;
    6. кто из работников организации может рассчитывать на премии;

    С положением о премировании, действующим в организации, всех работников следует ознакомить под роспись.

    Премирование работников: правила оформления

    Это важно, поскольку в сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

    Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

    1. написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
    2. непосредственно в трудовом договоре;
    3. сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
    4. сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;

    В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий. Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя.

    Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

    Можно выделить два вида премий: 1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании. Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером.

    Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере. 2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда. Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

    Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

    Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным : или (для премирования группы работников). В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что и :

    Как считать KPI сотрудникам, чтобы они работали с отдачей: советы эксперта

    Это показатель номер один, все мы здесь чтобы зарабатывать деньги, глупо это отрицать.

  • От вложенных в товар денег. Прибыль должна получаться так, чтобы вложения в склад не превышали некие нормативные значения.

    Ведь можно получить прибыль, но всю её закопать в излишках и неликвидах.

  • При этом сотрудник должен быть зависим от сезонности вместе с собственником. Т.е. зарплата сотрудника растёт в сезон и падает в несезон. Но в среднем за год выходит столько же, сколько было бы на фикс оплате.
  • Сотрудник должен быть заинтересован в долгосрочных отношениях, а не жить одним месяцем.
  • Сначала производится подготовка:

    1. рассчитать планы и нормы.
    2. определиться, что мы от него хотим;
    3. нужно определиться со средней зарплатой сотрудника;

    Далее, готовится предварительный расчёт в Экселе, где его будущая зарплата собирается из нескольких частей:

    • Базовая часть, составляющая небольшую долю ЗП.

      Например текущий МРОТ.

    • 1.5% со всей прибыли в зарплату, при выполнении до 70% плана по прибыли.
    • 3% с прибыли выше плана.
    • Премия от достижения плана по прибыли.

      Например:

    • 2% со всей прибыли при выполнении от 70% до 100% плана.

    Эти два пункта должны составлять среднюю зарплату закупщика в вашем регионе.

    С премиями зарплата должна получаться выше средней на 20-30%.

    Это нормально и для бизнеса и для сотрудников.Дальше мы выписываем ему премии за отличную работу:

    • Годовая премия за доходность.
    • Годовая премия за достижение стратегических планов.
    • Премия за выполнение конкретных спец задач, их Евгений называет «смартами», т.к. они построены по принципам SMART.

    Чтобы сразу уследить и за прибылью и за размером вложенных средств удобно использовать показатель GMROI. Евгений для простоты называет его «Доходностью».Поведение показателя:

    1. если прибыль растет при
    2. если прибыль 1 миллион рублей в год при вложенных 500 тысяч, то доходность составит 200% годовых;

    5 трудных, но нужных шагов, чтобы навести порядок в зарплатах компании – от Сергея Колесникова

    Для средних и больших компаний эти отчеты лучше всего представлять в разрезе структурных подразделений.Сопоставляя данные в разные периоды времени, вы можете посчитать, сколько рублей платите сотруднику за единицу результата.

    А проанализировав эту цифру в течение нескольких лет и учтя инфляцию, сможете сделать вывод об эффективности размера ФОТ.Ключевое правило экономики оплаты труда гласит: ФОТ должен расти медленнее, чем результаты компании.

    Если рост ФОТ опережает рост результатов бизнеса, то сотрудники выступают в роли иждивенцев. С другой стороны, если доходы сотрудников не увеличиваются, а бизнес при этом успешно зарабатывает, рано или поздно работодатель прослывет «скупым», а бренд компании потеряет свою привлекательность для кандидатов на вакансии.Поэтому при принятии решения нужно выбрать золотую середину, которая позволяет выстраивать честные партнерские отношения между сотрудниками и компанией. Исключения могут составлять инвестиционные выплаты, когда вы платите больше с целью получить выгоду в перспективе.

    Такая ситуация характерна для работы над новым проектом, когда зарплаты платить надо, а отдачи пока нет.Рекомендую как минимум раз в год обращать внимание на соотношение ФОТ/результат.

    Наряду с удовлетворенностью персонала, о которой сейчас так много говорят, это не менее важный показатель оценки эффективности системы оплаты труда.Разобравшись с текущей системой оплаты, необходимо определить, какой она должна быть.