Как вычислить текучесть персонала в процентах

Текучесть кадров: как рассчитать и предотвратить


Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала. Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы.

Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100: Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100 В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников?

Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения?

Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета. Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой.

Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать? Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы.

В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести. На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце: Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов Пример: В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца.

Считаем текучесть персонала

Без ответа остаются вопросы: «Почему эти люди ушли из компании?», «В каких подразделениях они работали?», «Как долго они проработали в компании?», «Насколько весомы для компании потери, к которым приведет их уход?». Таким образом, задача менеджера по персоналу — выявлять причину увольнения каждого работника и вести статистику этих причин. Кроме того, необходимо также вести статистику увольнений: их количество в месяц, в квартал, в год; распределение увольнений по отделам, должностям, по стажу работы уволенных сотрудников.

Показатель текучести рекомендуем рассчитывать по подразделениям; по периоду работы в компании; по основаниям увольнения. Расчет показателя текучести по подразделениям Если в одном из подразделений коэффициент текучести значительно выше, чем в среднем по компании, следует выяснить причины такой ситуации.

А они могут быть разными: начиная от стиля управления в подразделении и заканчивая условиями труда работников.

В этом случае важно обратить внимание руководителя на сложившуюся ситуацию и, если есть возможность, включить показатель текучести в качестве целевого KPI (ключевого показателя эффективности) в структуру премии данного руководителя.

Начальник одного из складских терминалов в разговоре с менеджером по персоналу центрального офиса объясняет высокий процент текучести среди кладовщиков их невысокой зарплатой.

Перед тем как пересмотреть размер окладов, менеджер по персоналу решила проанализировать, отличается ли процент текучести на этом складе от среднего в компании. Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, стандартной для всех складских терминалов компании. Вероятно, истинная причина крылась в том, что сам начальник при приеме новых сотрудников делал выбор не в пользу лучших кандидатов, что могло быть следствием отсутствия у самого начальника навыков проведения собеседований.
Вероятно, истинная причина крылась в том, что сам начальник при приеме новых сотрудников делал выбор не в пользу лучших кандидатов, что могло быть следствием отсутствия у самого начальника навыков проведения собеседований. Расчет показателя текучести по сроку работы в компании Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:

Как посчитать текучесть кадров: формула

Не включают в расчет уволенных по сокращению, при реорганизации, при выходе на пенсию, в связи со службой в армии.

Обособляя эти значения текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью:

  1. компании конкретным сотрудником;
  2. работника условиями работы у конкретного работодателя.

Для установления берут сумму ее показателей за каждый месяц в расчетном периоде, поделенную на количество месяцев в нем.

В свою очередь, среднюю численность персонала в месяце рассчитывают суммированием фактических показателей на 1-е и последнее число, поделенных на 2. Количество дат фиксации устанавливает предприятие, и их увеличение дает более точные значения текучести кадров. Допустим, показатели численности за месяц составили:

  1. на 1-е число – 20 чел.;
  2. на последнюю дату месяца – 18 чел.
  3. на 15-е – 16 чел.;

ССЧ за месяц = (20 + 19 + 18) / 3 = 18,33 чел.

Рассчитав таким образом среднюю численность за каждый месяц, сумму этих показателей делят на количество месяцев в отчетном периоде. Формула расчета текучести кадров за год будет выглядеть так: КТК = УП за год / ССЧ год х 100%, а ССЧ год = сумма ССЧ (за каждый месяц с января по декабрь) / 12 мес.

Для определения общего значения КТК можно использовать значение среднегодовой численности, рассчитанное как сумма показателей на первое и последнее число года, деленное на 2: ССЧ год = (ССЧ на 01.01 + ССЧ на 31.12) / 2.

Рассмотрим, как рассчитать коэффициент текучести кадров на примере: В 2019 году в торговой компании ООО «Астра» среднесписочная численность составила:

  1. в июне – 122 чел.;
  2. в сентябре – 126 чел.;
  3. в декабре – 115 чел.
  4. в январе – 120 чел.;
  5. в мае – 117 чел.;
  6. в ноябре – 120 чел.;
  7. в феврале – 118 чел.;
  8. в марте – 110 чел.;
  9. в апреле – 116 чел.;
  10. в июле – 130 чел.;
  11. в августе – 129 чел.;
  12. в октябре – 122 чел.;

В т.ч.

Инструкция для HR: Как рассчитать коэффициент текучести кадров?

Активная — собственное решение работника об уходе. Пассивная — увольнение работника компанией. В первом случае причиной служит неудовлетворенность условиями труда, а во втором – на работу был принят сотрудник, который не соответствует предъявляемым требованиям.

Если большая часть текучки вызвана пассивными причинами, это значит, что пора пересмотреть деятельность кадрового отдела. Возможно, стоит найти , ввести более строгий отбор и так далее.Факторы влияния на норму текучести кадров:

  1. внешние — состояние экономики в стране, городе, семейные обстоятельства, перспективы в другой компании.
  2. внутренние — зарплата, карьерный рост, отношения с начальством и т.д.;
  3. личные особенности персонала, то есть образование, опыт работы, возраст;

Эти моменты нужно учитывать, чтобы получить полную картину о кадровом положении на предприятии. Текучесть вызвана следующим:

  1. Тип деятельности. Торговые организации чаще страдают из-за текучести, чем производственные предприятия.
  2. Отношения в коллективе и с начальством. Иногда отношения накаляются из-за чрезмерной критики подчиненных руководством. Вместо этого руководители должны обеспечить дружеские отношения между подчиненными.
  3. Низкий уровень оплаты. Это один из основных факторов, почему люди уходят с места работы.
  4. Нет карьерного роста. Перспективные сотрудники стремятся к профессиональному развитию и продвижению по службе. Если компания это не обеспечивает, специалист будет вынужден сменить организацию.
  5. Неподходящие условия труда. Сюда входит ненормированный график работы, задержки заработной платы и так далее.
  6. Месторасположение в большом городе. В больших городах больше предприятий-конкурентов, к которым могут уйти сотрудники. В маленьких городах меньше или вовсе нет альтернатив.

Проанализировав причины увольнения, легче определить пути уменьшения коэффициента текучести.Текучесть кадров формула:КТК = КУСЧ100, гдеКУ — количество уволенных;СЧ — среднесписочная

Текучесть кадров

Оформление к другому нанимателю говорит о том, что произошла внешнеорганизационная текучка.

Отдельные разновидности текучести персонала Абсолютная оборотность определяется согласно обобщенным данным по всей компании, а относительная – по отдельно взятому критерию в пределах одной фирмы, например, по конкретному отделению, по определенной характеристике увольняемых (стаж, должность, пол, возраст). Активная ТК формируется в связи с прекращением трудовых отношений, которое оформляется согласно волеизъявлению работника.

Например, лицо желает устроиться в место с большей зарплатой или переезжает в другой город и вынуждено менять работу. Пассивная текучка связана с увольнениями по инициативе руководства. В качестве примера в этом случае может послужить расторжение договора с сотрудником по причине несоответствия его занимаемой должности.

В качестве примера в этом случае может послужить расторжение договора с сотрудником по причине несоответствия его занимаемой должности. Важно. Обновление коллектива может иметь естественный характер, когда случаи отстранения отдельных работников и вливание новых профессионалов положительно влияют на ведение бизнеса.

Чрезмерная текучка грозит материальными убытками и общей нестабильностью бизнес-процессов. Прекращение трудовых отношений наступает ввиду различных факторов, однако не все они влияют на индекс ТК. Виды увольнений по российскому законодательству Для подсчета коэффициента учитываются увольнения по собственному желанию работающего, по соглашению сторон, в связи с нарушением трудовой дисциплины (прогул, игнорирование требований техники безопасности).

В этот список также включено непрохождение обязательной аттестации и перевод на другую должность. Для определения показателя не учитываются случаи расторжения контракта на основании:

  1. выхода работающего на пенсию;
  2. реорганизации;
  3. сокращения штата или численности;
  4. смены руководящего состава и связанного с этим кадрового обновления.

Распространенные предпосылки текучки сотрудников Среди самых распространенных причин, которые влияют на нестабильность субъектного состава рабочего коллектива, выделяют:

Как посчитать текучесть кадров за год в процентах

Как считать текучесть персонала за год?

Расчет производится исходя из годового показателя уволенных работников.

Годовая среднесписочная численность считается путём арифметического деления суммы месячных показателей на 12 (число месяцев в году).

Среднесписочная численность за месяц определяется списочным составом на каждый день и усреднением результата на конец месяца.Аналогично считается коэффициент текучести кадров за квартал, полугодие или иной период в разрезе причин увольнения, категорий уволенных и т.д.

В целях недопущения искажений необходимо учитывать сопоставимые показатели.Влияние на организацию работы кадров оказывает расчёт текучести кадров в компании по видам. Показатель в разрезе абсолютной величины, причин увольнения, естественного или повышенного оттока работников следует рассчитывать и оценивать в динамике в сравнении с аналогичными периодами прошлых лет.В пределах нормы считается процент текучести в интервале 3-5 %, для некоторых предприятий норма устанавливается в размерах 13-15 %.

Колебания обусловлены спецификой деятельности, изучением и переориентацией на новые рынки сбыта и сопутствующими кадровыми перестановками.

Показатель для объективной оценки должен учитываться в динамике.Если текучесть кадров растёт без объективных причин, то следует рассматривать проблему в комплексе. В зависимости от размеров производится классификация:

  • зачислением на дневную форму образовательного учебного заведения;
  • Естественная текучесть. Показатель не превышает 5 % и обусловлен объективными причинами:
    • выходом на заслуженный отдых;
    • призывом на службу в Армию;
    • зачислением на дневную форму образовательного учебного заведения;
    • невозможностью продолжения трудовых обязанностей по состоянию здоровья;
    • выходом в декретный отпуск (декретчиков при определении коэффициента текучести персонала формула не учитывает в составе среднесписочной численности);
    • переездом в иной населённый пункт.
  • призывом на службу в Армию;
  • выходом в декретный отпуск (декретчиков при определении коэффициента текучести персонала формула не учитывает в составе среднесписочной численности);
  • невозможностью продолжения трудовых обязанностей по состоянию здоровья;
  • выходом на заслуженный отдых;
  • переездом в иной населённый пункт.
  • Излишняя текучесть. Повышение показателя по отношению к прошлым периодам

Как посчитать текучесть персонала?

— измеряет текучесть сотрудников по инициативе организации.

Формула:В числителе мы считаем всех сотрудников, кого уволила компания (даже если оформила, как увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или за дисциплинарный проступок). Чтобы рассчитывать коэффициенты текучести по фактическим причинам, необходимо их где-то учитывать.

Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений.

— измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет. Формула:Отличается от коэффициента добровольной текучести тем, что по собственному желанию могут увольняться такие сотрудники, после ухода которых компания вздохнет с облегчением.

Если бы они не уволились сами, их бы уволили по инициативе организации. А в показателе нежелательной текучести мы считаем только потерю ценных кадров, обладающих ключевыми для компании навыками и компетенциями.

Нужно измерять этот показатель в динамике и в разрезе по подразделениям и по категориям персонала. – оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

Формула: Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям. Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании.

– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании. Формула:Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам. Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных. Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев.

Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев.

Делим одно значение на другое. Таким образом мы можем считать коэффициент текучести сотрудников с другим стажем, например, со стажем до 1 года.

– отражает эффективность существующих hr-процессов. Формула:Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться. При периоде измерения месяц в числителе нужно посчитать количество сотрудников, работающих с первого до последнего числа месяца.

Как посчитать текучесть кадров в процентах формула

Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной.

Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов.

Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

    вида деятельности компании;местности, где работает предприятие;условий работы;иных факторов.

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными.

После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:Вид деятельности компании.

Например, в торговых организациях всегда наблюдается более высокая кадровая текучесть, чем на производственных предприятиях.Месторасположение организации.

Что такое текучесть кадров, как ее рассчитать и снизить

В это время можно начать поиск замены.

Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:

  1. ликвидация организации;
  2. невыполнение трудовых обязанностей.
  3. грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
  4. сокращение штата;
  5. несоответствие занимаемой должности;

Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже. Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой.

Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда.

Поэтому спрос на подобные должности не снижается. Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр.
Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр. HR-специалисты и руководство компании обязаны проанализировать ситуацию, чтобы нормализовать ротацию подразделения.Для вычисления текучести по продолжительности работы учитывают число увольнений сотрудников в первые месяцы работы в компании.

Начальство должно оперативно выявлять причины ухода, чтобы их устранить.Средний срок работы специалистов в компаниях в зависимости от сферы деятельности:

  1. 6 месяцев — организации с высокой оборачиваемостью персонала (крупные супермаркеты, логистические терминалы);
  2. 3 года — компании, в которых трудятся выпускники профильных учебных заведений.
  3. 1 год — большинство юридических лиц;

За официальной причиной увольнения (например, по собственному желанию) часто скрывается другая мотивация.

Как посчитать текучесть кадров: коэффициент текучести

Как считать текучесть персонала за год?

Расчет производится исходя из годового показателя уволенных работников. Годовая среднесписочная численность считается путём арифметического деления суммы месячных показателей на 12 (число месяцев в году). за месяц определяется списочным составом на каждый день и усреднением результата на конец месяца.

Аналогично считается коэффициент текучести кадров за квартал, полугодие или иной период в разрезе причин увольнения, категорий уволенных и т.д.

В целях недопущения искажений необходимо учитывать сопоставимые показатели.

Влияние на организацию работы кадров оказывает расчёт текучести кадров в компании по видам. Показатель в разрезе абсолютной величины, причин увольнения, естественного или повышенного оттока работников следует рассчитывать и оценивать в динамике в сравнении с аналогичными периодами прошлых лет. В пределах нормы считается процент текучести в интервале 3-5 %, для некоторых предприятий норма устанавливается в размерах 13-15 %.

В пределах нормы считается процент текучести в интервале 3-5 %, для некоторых предприятий норма устанавливается в размерах 13-15 %. Колебания обусловлены спецификой деятельности, изучением и переориентацией на новые рынки сбыта и сопутствующими кадровыми перестановками.

Показатель для объективной оценки должен учитываться в динамике. Если текучесть кадров растёт без объективных причин, то следует рассматривать проблему в комплексе. В зависимости от размеров производится классификация:

  • призывом на службу в Армию;
  • зачислением на дневную форму образовательного учебного заведения;
  • Естественная текучесть. Показатель не превышает 5 % и обусловлен объективными причинами:
    • выходом на заслуженный отдых;
    • призывом на службу в Армию;
    • зачислением на дневную форму образовательного учебного заведения;
    • невозможностью продолжения трудовых обязанностей по состоянию здоровья;
    • выходом в декретный отпуск (декретчиков при определении коэффициента текучести персонала формула не учитывает в составе среднесписочной численности);
    • переездом в иной населённый пункт.
  • выходом в декретный отпуск (декретчиков при определении коэффициента текучести персонала формула не учитывает в составе среднесписочной численности);
  • выходом на заслуженный отдых;
  • невозможностью продолжения трудовых обязанностей по состоянию здоровья;
  • переездом в иной населённый пункт.
  • Излишняя текучесть.

    Повышение показателя по отношению к прошлым периодам и превышение

Коэффициенты расчета текучести кадров

В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы. Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию.

Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д.

для определения «удерживающей силы» каждой группы работников. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется.

Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.

2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:

  1. 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;
  2. 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;
  3. 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;
  4. 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов.

Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов.

Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей.

Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека.

При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.Кт = 2/8*100 = 25%Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании.

Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе.

Коэффициент текучести кадров.

Формула расчёта

В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:

  1. внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.
  2. внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);

Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:

  1. абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
  2. относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.

По отношению к причине ухода текучесть может быть:

  1. активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
  2. пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.

Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.

В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:

  1. первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
  2. три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.
  3. первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;

Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании.